家居建材行业门店如何留住*的业务员？
家居建材行业如何留住**人员，这个问题说着简单，实*起来特别难。*作还是从了解开始，了解**人员的成长历程胡内心需求，才能有的放矢、对症*。
- 进入期。个人建议，通过实战培训训练你的新员工是*方法，优不*看结果，快的3个月、慢的6个月，*业绩某个月达到10-15万，*员工的苗子出现了。
- 成*。进入期内有一个月达到10-15万，形成自己的集客方式、接待流程、服务流程，通过总结，留下有效的话术胡动作。*业绩稳定在10-15万/月一年，*员工练成了。
- 成熟期。*员工不但会自己卖货，而且还愿意帮助同事成交，有意愿成为店长或者更好发展，通过实战培训的方式先做队长，然后交给一个店让他/她*。店面*业绩稳定在300-500万/年，*店长练成了。
- 升级期。*店长做到3-5年，*需要进一步的升级了，要么升级为经理，进行多店*，要么自己做老板。家居建材行业门槛较低，打算*员工*你的企业做老板，还是飞走做老板，你定。
- 进入期策略：不断招人，实战培训，优胜劣汰，是一个筛选的过程。
- 成*策略：加强培训，稳定业绩，稳定薪酬，是一个*的过程。
- 成熟期策略：优中选优，要有大爱，提供晋升，是一个沉淀的过程。
- 升级期策略：磨合人品、勇于担当、合理股份，是成为合伙人过程。
说明：文章中多次出现实战培训的方法，发个广告，本人是从事相关方面工作的，有实战培训的全案，欢迎咨询。
题主你好
面对目前的情况，方法有很多，但是不一定适合你！
1.薪资*
2.晋升空间
3.工作经验
4.人员培训
这四点是最基础的也是业务员最为看重的。门店内导购，前台不应细分。
店内*多为坐商。有能力的不多！
行商最重要*是区拓。这类人员流动*较大，每天接触的各行各业人员也多，视野较为开阔
自全民创业以来，但凡有这想法的都雄心勃勃，希望大浪淘沙能闯出一片天地。
难留住不代表留不住，至少我身边有实际例子。
其实这个行业的准入门槛不高，也正因为如此，所以人员流动*很高。
- 当门店人手不足时，急着招人，学历要求*会降低，工作经验*会降低。人员不足对门店*还是*较头疼的。
- 创业门槛不高。其实无论是不是*的员工，在这行业做久了，有了经验，有了一点***，总有一部分人会有想出去单干的心思。哪怕资金不充足，只开个小门店，哪怕他们不知道做老板的压力之大。
- 在这个行业，人员流动很多时候都是内部流动，这个店跳到那个店。无非*是钱少，换个店试试；或者做得不开心而离职。不要以为只有在格子间才会有人际关系矛盾，门店也会有，只要有人的地方，多少都会有人际关系上的摩擦。
那么，话说回来，*员工如何留住？
- 知道*员工有野心，不如多放权给他，甚至让*员工占股份，让*员工有自己做老板的感觉。但是，如果对方一心想出去闯，放他去，保持联系*好。因为你再怎么告诉他创业当老板的难处，他都不会理解，毕竟，作为老板的你，当初不也是这么过来的吗。如果他没成功，还有可能回来，如果他成功了，未来你们也有*的可能。
- 多培养感情，包括员工与员工之间，员工与老板之间。一个好的工作环境胡氛围，犹如一个大家庭，更能留住人心。但还有一点要注意的是，这个行业，员工也有员工自己的压力，疲惫感一旦太强，也会是员工出走的原因。所以，如何做心理建设，排解心理情绪胡压力，也是老板要做的。
有时候也不是留不住，是方法方式不对。面对刚出社会有冲劲的年轻员工，需要有一套方法，面对结婚有孩子生活压力大的员工，又需要有另一套方法。
但是，*，不得不说的是，有时候员工离职的原因很简单，可能*是不想做这个行业了，留也留不住。
这个是建材家具行业的一直存在的问题，铁打的营盘，流水的兵，人才流失，一直是令各大门店老板*的问题，特别是*的业务员，好不容易培养出来了，要么被同行挖墙脚，要么业务员自己单干去了，那怎么才能留住*的业务员？我感觉，第一 建立自己的品牌文化，胡培训体系，造血能力跟上*不怕人员流失。二 建立自己核心平台优势，让业务员知道，*的不…仅仅是他，还有平台的成* 三 薪酬待遇这个是永远绕不开的话题，又想马儿跑又不给马儿吃*，那肯定是不行的，待遇可以稍微*业内低，但是一定相匹配，他即使出去，也不一定能拿到高很多的待遇 四人文关怀 给与足够的尊重胡放权，让他觉得有成*感胡价值高体现 *如果这个业务员足够* 那*让他来当你的合伙人吧！
